1、什么是勞務派遣？
勞務派遣公司根據(jù)與用工單位簽訂的勞務派遣協(xié)議的約定，招收符合錄用條件的人員并簽訂勞動合同或者勞務派遣公司將已與其簽訂勞動合同，并符合用工單位用工要求的員工向用工單位派出，使其在用工單位的工作場所內(nèi)勞動，接受用工單位的指揮、監(jiān)督，以完成勞動力和生產(chǎn)資料結(jié)合的一種特定的用工方式。勞務派遣大的特點在于雇傭與使用分離。勞務派遣公司行使對派遣員工的勞動關系管理，而用工單位在使用派遣員工過程中，對其進行指揮和監(jiān)督。
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可以幫助企業(yè)減少編制，企業(yè)的開支也可能少一些。
勞務派遣是否有逃避風險的嫌疑？
但風險同時也存在，連帶責任的制約總地來說是可能由用工單位主要買單。
2、勞務派遣中三方當事人之間的關系？
勞務派遣關系根據(jù)當事人之間關系的不同，主要分為三種關系：
一、勞務派遣員工與勞務派遣公司之間的關系
這兩者之間應當屬于直接的勞動關系，雙方簽訂勞動合同確立勞動關系，派遣員工提供勞動，勞務派遣公司向其支付勞動報酬是各自的義務。
二、勞務派遣公司與用工單位之間的關系
現(xiàn)階段勞務派遣主要采用登錄型派遣（即勞務派遣公司根據(jù)與用工單位簽訂的勞務派遣協(xié)議的約定，招收符合錄用條件的人員并簽訂勞動合同），這使得兩者之間突出表現(xiàn)為是一種委托關系，雙方通過簽訂勞務派遣協(xié)議確定具體運作的方式。勞務派遣協(xié)議大的特點是協(xié)議的主要條款受勞動法規(guī)調(diào)整。勞務派遣公司提供用工單位生產(chǎn)經(jīng)營所需的勞動者，用工單位支付協(xié)議約定費用是雙方各自的義務。
三、勞務派遣員工與用工單位的關系
有的學者認為，雙方是一個勞務關系，可以簽訂勞務用工協(xié)議。筆者認為如果認定雙方存在勞務關系，在發(fā)生工傷屬于用工單位有過錯的情況下，用工單位將無條件的承擔第三人的侵權(quán)責任，這對勞務派遣的履行造成嚴重的障礙。筆者認為應當將雙方的關系確立為一種間接的勞動關系，雙方可以簽訂勞動用工協(xié)議，在確認間接勞動關系的基礎上規(guī)范雙方的用工關系。勞務派遣員工給付勞動，遵守用工單位的規(guī)章制度，用工單位行使指揮命令權(quán)，給予勞動者加班費、績效獎金、提供與工作崗位相關的福利待遇是雙方各自的義務。
3、勞務派遣員工勞動合同內(nèi)容與一般勞動合同的區(qū)別？
勞務派遣員工勞動合同內(nèi)容與一般勞動合同的區(qū)別在于：
一、除具備一般勞動合同所要求的九大必備條款外，勞務派遣員工的勞動合同還增加的三大必備條款:
（1）被派遣員工的用工單位
（2）被派遣員工的期限 即該派遣員工派遣用工單位的具體時間，派遣時間可以短于或者等于勞動合同期限，但不能長于勞動合同期限
（3）被派遣員工在用工單位的工作崗位
在簽訂勞動合同時暫時無法確定用工單位的，雙方可以約定：被派遣員工的用工單位、派遣期限及在用工單位的工作崗位暫時無法確定的，則在被勞務派遣公司安排到具體用工單位前，雙方簽訂補充協(xié)議進行確認。
二、勞務派遣員工勞動合同的期限為兩年以上的固定期限勞動合同，以完成一定工作任務為期限的勞動合同、非全日制用工勞動合同均不適用勞務派遣員工合同。
4、勞務派遣協(xié)議內(nèi)容與告知義務？
一：勞務派遣協(xié)議的主要內(nèi)容包括派遣的崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險廢的數(shù)額及支付方式、違法協(xié)議的責任，除上述必備條款外，勞動派遣協(xié)議還可以約定其他內(nèi)容，如服務費的標準、支付方式等。
對于派遣協(xié)議的內(nèi)容勞務派遣公司有義務告知被派遣員工，重要的是告知義務有兩大作用:
（1）防止勞務派遣單位克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣用工的勞動報酬
（2）防止勞務派遣單位和用工單位向派遣用工收取費用。
5、勞務派遣“三性”崗位的認定？
勞動合同法規(guī)定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。由于對“三性”崗位的認定立法機構(gòu)沒有做出解釋，有的學者認為該條文中的“一般”泛指該條款屬于指導性條款，用人單位在什么崗位適用勞務派遣員工有自己的自主權(quán)。
雖然《勞動合同法》對勞務派遣規(guī)定了同工同酬原則、勞務派遣公司與用工單位在民事、行政責任上的連帶責任，但現(xiàn)階段勞務派遣的無序已嚴重影響了《勞動合同法》對勞務派遣員工保護性條款的正常實施。
因而認真領會“三性”崗位的性質(zhì)，一方面能夠在立法機關做出明確解釋后，能夠及時扭轉(zhuǎn)錯誤或者現(xiàn)階段采取相關的措施避免在立法解釋做出后，用工單位將可能承擔的一系列責任。
蘭泉老師：下面是相關草案、有關部門的答復及起草小組的意見，大家要對“三性”崗位有個正確的認識，避免不正確的建議給企業(yè)造成的損失，對自己的發(fā)展也有影響。
（一）中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）
第三十八條 用工單位一般在非主營業(yè)務工作崗位、存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產(chǎn)學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。
（二）2007年12月全國人大法工委給原勞動部答復
所謂輔助性，即可使用勞務派遣工的崗位須為企業(yè)非主營業(yè)務崗位；替代性，指正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務派遣公司派遣一人臨時替代；臨時性，即勞務派遣期不得超過6個月，凡企業(yè)用工超過6個月的崗位須用本企業(yè)正式員工。
（三）勞動合同起草小組《勞動合同法問答》
臨時性通常是指季節(jié)性、周期性或者非用工單位長期設立的工作崗位。輔助性通常是指非用工單位主營所必需的關鍵的、重要的崗位。替代性通常是指職工培訓、休假以及一段時間不能履行職責，由其暫時替代上崗的工作崗位。
6、勞務派遣中同工同酬的含義？
同工同酬泛指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動，且取得相同勞績的勞動者應支付同等的勞動報酬。從《勞動合同法》規(guī)定看，勞務派遣中同工同酬的范圍應當為勞動報酬、加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。
對勞務派遣中同工同酬的理解應把握三點：
（1）同工同酬并不等于相同工種崗位即為相同工資，從事同一工種的勞動者，如果創(chuàng)造的價值和貢獻較高就應當獲得更高的報酬待遇；
（2）判斷是否同工同酬的標準是否差別對待，主要應觀察用工單位是否將正式員工和被派遣員工在待遇上有差別；
（3）同工同酬原則的核心在于創(chuàng)造同等價值取得同等的勞動報酬。
7、如何確定提供與工作崗位相關的福利待遇？
在用工單位應當履行的五項義務中，我們要特別注重的是用工單位應提供與工作崗位相關的福利待遇。
所謂提供與工作崗位相關的福利待遇，泛指以工作崗位為主要標準，不論勞務派遣員工還是用工單位員工都應同等享受的福利待遇。福利待遇的具體范圍見蘭泉的《勞務派遣員工與工作崗位相關的福利待遇如何確定》。
福利待遇的特點：
（1）福利費的項目較多，有14項以上；
（2）能夠以工作崗位確定福利標準的福利較窄，主要為交通補貼、通訊補貼等；
（3）處理不慎較容易引起勞資糾紛。
8、勞務派遣召回、退回情形分析？
用工單位將勞務派遣員工退回勞務派遣公司或者勞務派遣公司召回派遣員工，這是勞務派遣運作中容易出現(xiàn)糾紛的階段。在勞務派遣協(xié)議中應對退回、召回作出明確規(guī)定，這對于勞務派遣正常運行有密切聯(lián)系，這也是三方關注的點。從實務操作看，勞務派遣退回、召回有以下幾種情形：
一、派遣員工要求勞務派遣公司召回或者派遣員工要求用工單位退回
這種情況的發(fā)生主要由于勞務派遣員工不適應用工單位的勞動條件或者用工單位相關做法勞務派遣員工不認可。勞務派遣員工這一要求如果勞務派遣公司將其派遣其他公司或者安排待崗，雙方的勞動關系將繼續(xù)存續(xù)。如果勞務派遣公司不同意，則視為勞務派遣員工自己提出辭職。
二、勞務派遣公司要求召回派遣員工
這一召回主要分為兩種情況：
一種情況：勞務派遣公司要求召回，并經(jīng)勞務派遣員工同意；
二種情況：勞務派遣公司按照雙方勞動合同約定進行召回：
勞務派遣公司與勞務派遣員工在勞動合同中可以約定下列情形發(fā)生即召回：
A、用工單位主體消滅，
B、用人單位裁員，并影響勞務派遣協(xié)議實際履行
C、用工單位停產(chǎn)2個月以上
D、用工單位半停產(chǎn)，已使勞務派遣員工待工3個月以上
這一召回形式按照勞務派遣的性質(zhì)無需征求用工單位同意，勞務派遣公司只需按勞務派遣協(xié)議再派遣一名工作能力合格的員工，即完成勞務派遣員工的更換。
9、用工單位和勞務派遣公司對勞務派遣員工承擔連帶責任的原因？
用工單位與勞務派遣公司對勞務派遣員工承擔連帶責任的原因主要有三種：
A、勞務派遣公司的現(xiàn)狀決定了無論現(xiàn)在還是將來，在發(fā)生勞資糾紛時勞務派遣公司可能無力單獨承擔民事責任。
B、現(xiàn)階段很多單位勞務派遣安排的崗位不符合“三性”崗位的要求，嚴格意義上說屬于非法派遣。
C、承擔連帶責任在學術上沒有大的爭議，主要在于勞務派遣公司與用工單位承擔連帶責任這是國際勞工組織1997年通過的第181號公約《私營就業(yè)代理公約》第十二條：“成員國應當根據(jù)本國法律和慣例，確定和分配勞務派遣企業(yè)與實際用工企業(yè)各自在下列問題上的責任：集體談判、低工資、工作時間和其他工作條件、法定社會保險待遇、培訓機會、職業(yè)安全與衛(wèi)生、在發(fā)生工傷事故或職業(yè)病情況下的賠償、在發(fā)生清算時的賠償以及對勞動債權(quán)的保護、生育保護和待遇、以及父母保護和待遇等?！彼_定的。
雖然該公約我國尚未加入，但國際勞工公約所確立的指導思想以及社會和諧的需要，也促成在立法上、實務中勞務派遣公司和用工單位在保護勞務派遣員工權(quán)益上應承擔連帶責任。
對于該問題有興趣的HR，可查閱蘭泉《用工單位為什么要承擔連帶賠償責任》進行探討。
10、探討勞動合同法其他條款在勞務派遣中適用的可行性？
《勞動合同法》條款在勞務派遣中主要有以下幾種適用情形：
一、試用期
《勞動合同法》中勞務派遣章節(jié)對試用期沒有作出任何例外的規(guī)定，按立法慣例試用期的規(guī)定適用于勞務派遣員工，在實務操作中有兩種情況應當特別注意：
A、由于勞務派遣員工與勞務派遣公司發(fā)生勞動關系，試用期的約定只能適用一次，這個一次并不是勞務派遣員工換了一個用工單位就可約定一次試用期，而是勞務派遣員工在與勞務派遣公司發(fā)生勞動關系期間只能在一個用工單位（通常應當是一個用工單位）約定一次試用期，之后即使換了多個用工單位也不能再約定試用期。
B、勞務派遣員工在與勞務派遣公司解除（終止）勞動關系后再次入職，也不能按新員工再約定試用期。到目前位為止，在相關規(guī)定沒有對員工離開用人單位若干時間再入職可以約定試用期的情況下，應嚴格執(zhí)行試用期只能約定一次的規(guī)定。
二、裁員程序
由于雇傭與使用分離，勞務派遣公司啟動裁員程序針對的對象只能是未外派的待崗職工，已在用工單位工作的勞務派遣員工不適用于裁員。
《勞動合同法》規(guī)定的企業(yè)裁員四種情形，第三項“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的”中的企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新不適用于勞務派遣公司。
從勞務派遣公司實務操作情況看，“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的”將是勞務派遣公司啟動裁員程序的主要原因。
由于裁員程序適用于勞務派遣公司具有一定的特殊性，不排除今后有關部門對裁員程序適用于勞務派遣作出特別規(guī)定。
三、競業(yè)限制條款、技術培訓協(xié)議
1、競業(yè)限制條款原則上因勞務派遣涉及的崗位不屬于競業(yè)限制的適用對象，因而競業(yè)限制條款不適用勞務派遣員工。
對于該問題有興趣的HR，可以查閱蘭泉《勞務派遣員工是否簽訂無固定期限勞動合同、競業(yè)限制協(xié)議》進行探討。
2、因勞務派遣“三性”崗位性質(zhì)決定了無論勞務派遣公司還是用工單位都不可能出資對勞務派遣員工進行技術培訓，因而這種協(xié)議也不適用勞務派遣員工。
勞務公司對勞務派遣員工社?；鶖?shù)申報按員工的實際工資計算。
很多單位不繳納社保，部分員工沒有繳納，勞務派遣公司在操作過程中怎樣可以規(guī)避這個風險？
對用工單位而言這是一個風險。
這樣的操作是不是也是非法的，一旦社保法實施，也不能逃掉繳納五險的責任?
與社保法沒有關系，現(xiàn)在的操作模式就是要交五險，勞務派遣的責任是連帶責任，勞務派遣公司不能承擔責任的，肯定用工單位買單。如你單位在支付勞動者報酬以及管理費的同時依照社保條例相關規(guī)定足額支付了派遣用工的社保，那由派遣公司承擔責任，反之由你單位承擔。
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